"Chester Barnard y sus teorias"

2.1 NUEVE PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

2.1.1 ¿CUALES SON?

· 1. Las organizaciones son, por su propia naturaleza, sistemas cooperativos y no pueden dejar de serlo: organización como sistema social.:

Entidad en la cual se da la interacción entre una o mas personas con un fin común, cooperativo y además intrínseco. Entidades con fines lucrativos y no lucrativos es decir, la comunicación como tal dentro de esta misma, se desarrolla de acuerdo al ámbito social en el que se encuentra y de acuerdo a situaciones que se van dando dentro de esta organización, donde la comunicación es un factor social que juega un papel muy importante.

· 2. Las organizaciones no pueden dejar de tener una "finalidad moral", ha de legitimarse por sus fines, por los servicios que prestan; y esto es así por ser sistemas cooperativos.:

Cada entidad, ya sea lucrativa o no lucrativa tiene como finalidad el éxito ya sea interno o externo es decir que la empresa como tal sea moralmente aceptada en el mercado o mundo en el que se encuentra rodeada y por ende en la sociedad que se desarrolla.

· 3. El núcleo de una organización formal son las "actividades conscientemente coordinadas o fuerzas de dos o más personas.:

“Dos cabezas piensan mas que una”, la principal razón en las actividades que se realizan dentro de un sistema o entidad es la motivación, ya que estas actividades , funciones, ideas etc. Son el principal engrane de una entidad y hace el que el funcionamiento de esta sea el mas favorable y esperado.

· 4. Para Barnard, la organización es más racional que los individuos porque es impersonal o supraindividual:

Las organizaciones pueden llegar a ser compuestas o estructuradas de una manera rígida es decir muy organizacional o mecanicista, debido a esto la persona que labora en el área de trabajo de esta entidad puede llegar a tener diferentes perspectivas de ver las características o decisiones de una empresa, es por eso que la motivación puede llegar a ser impersonal ya que a veces es impuesta por los altos mandos de la organización.

· 5. Los líderes inculcan el propósito moral a los miembros de la organización, pero sobretodo han de tomar las decisiones clave.:

La alta direccion de una empresa siempre va a tener el mando de esta, con fines morales y eticos, es decir los pasos, normas y reglas que se dicten en esa empresa son impuestas por los lideres , y en la mayoría de los casos ellos toman las decisiones mas importantes de la empresa o entidad

· 6. Adoctrinamiento: una función esencial de la dirección consiste en inculcar la creencia en la existencia real de una meta común.:

La parte racional de una empresa es originar en la mente de los individuos que laboran o colaboran en la entidad la idea de que hay un fin o una meta común que se relaciona con la misión-visión de esta, para asi poder ser eficientes y alcanzar el éxito.

· 7. Contribuciones e incentivos: cada individuo hace un input a la organización y recibe una parte del output; Barnard no analiza el caso más obvio, cuando el input es mayor que el output, lo que en definitiva hace que la organización crezca o incluso se mantenga.:

Es la parte en la que los trabajadores se preguntan ¿Y a mi que me toca?, las contribuciones, gratificaciones e incentivos que recibe la empresa son frutos del buen funcionamiento dentro de esta, dado el caso de Barnard donde hace la conclusión del output y el input, que se pueden estabilizar de una mejor manera las empresas o en su mejor caso el crecimiento tanto estratégico como organizacional.

· 8. Cómo justificar que las cúpulas manden? Se define que la autoridad viene de "abajo", los miembros deciden aceptar o no la autoridad de los superiores.:

Los trabajadores de una entidad son el sostén de esta, ya que ellos producen el éxito y posicionamiento, las reglas o decisiones son de la alta dirección pero realmente los que deciden si seguirlas o acatarlas son los trabajadores, incluso estos mismos pueden hacer un mejor funcionamiento de la alta dirección dando puntos de vista y perspectivas mejores.

· 9. Funcionalismo externo y moralismo: Se acepta críticamente que las organizaciones son entes funcionales para todos los implicados, son esencialmente democráticas y beneficiosas en sus influencias. Intentar algo y fracasar es, por lo menos, aprender. Pero no hacer el intento es sufrir la inestimable pérdida de lo que pudo haber sido.: Cada individuo de este planeta siempre tiene una idea de lo que va a pasar mas adelante ya sea etico o no ético, o como lo dicen en la sociedad moralmente aceptado o no aceptado, todo este acontecer de las entidades es capaz de generar una revolución en la mente de una persona con tal de alcanzar la superioridad o el éxito.(E.soto, 2001, 59)

2.1.2 ¿QUIÉN LOS HIZO?

· Chester Barnard, ejecutivo de negocios en Estados Unidos y administrador publico, egresado de la universidad de Harvard y además pionero de las teorías de dirección y comportamientos organizacionales en las cuales se desarrollan los nueve principios fundamentales para una buena motivación dentro de una empresa. (Reeve, 1994, 356)

2.2 FACTORES QUE LOS HICIERON POSIBLES

2.2.1 FACTORES SOCIALES Y CULTURALES

· La sociedad americana tuvo gran influencia en Chester, ya que la manera en que esta se desenvolvía en el ámbito laboral preocupaba a Chester, las empresas en las que logro penetrar tuvieron éxito en todos sus niveles debido a su gran aportación de la motivación.

Los signos que presagian la depresión: los avances de la técnica, la producción en serie y la extraordinaria cosecha de divisas que Estados Unidos obtenía de sus deudores europeos, marcaron el fuerte ritmo de crecimiento de la economía norteamericana. En la década de los veinte, los sucesivos gobiernos norteamericanos se concentraron en la expansión económica. En este ambiente donde la prosperidad parecía eterna, el ciudadano medio norteamericano compraba, despreocupadamente y a crédito, radios, automóviles y cuanta manufactura le ofrecía la poderosa industria de su país.

La depresión traspasa las fronteras: cuando los bancos norteamericanos intentaron revitalizar la actividad financiera, el único camino que encontraron fue el de cobrar las deudas a los bancos europeos, lo que dio a la crisis el carácter de internacional.

Los "locos años 20" y la fragilidad del nuevo orden internacional: entre las herencias dejadas por la Primera Guerra Mundial, se cuentan una serie de transformaciones, paradojas y contradicciones que hicieron sentir la fragilidad del nuevo orden internacional. El signo de cambio más evidente, aparte de la desaparición de los imperios centrales o centro-europeos, fue la transformación de Estados Unidos en primera potencia mundial (merca 2.0, 2001, 56)

2.2.2 FACTORES ECONOMICOS

· La economía en Estados Unidos estaba en “stand by” debido a la 2da guerra mundial que estaba en su expiración y además El jueves negro: el derrumbe de Wall Street: en 1928 comenzaba a manifestarse la primera señal de contracción económica en áreas como la construcción y las industrias que la complementaban. A comienzos de 1929, fue evidente una disminución de las ventas de cobre y acero. Sorpresivamente, el 25 de octubre, que quedó en la historia con el nombre de JUEVES NEGRO, en pocas horas las cotizaciones de 16 millones de acciones bajaron a un 40% de su valor.

Chester logra el realce de sus teorías implementando estas mismas en varias empresas lo cual ayuda de manera no tan racional que la economía se estabilice. (Sowni, 2005, 56)

2.3 ORGANIZACIONES MODERNAS

2.3.1 ¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN?

· Las organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humamos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. También se definen como un convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico. Las Organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administración, y a su vez de algunas áreas de estudio de otras disciplinas como la Sociología, la Economía y la Psicología. (Rowland,1997, 245)

2.3.2 ¿QUÉ PAPEL JUEGA LA MOTIVACION EN UNA ORGANIZACIÓN MODERNA?

· Motivación es una palabra clave para una empresa. Es la esencia y factor por excelencia para el éxito, la productividad, la competitividad. El auténtico líder es el que sabe motivar. El buen empresario, el director, el jefe... con los mejores conocimientos, con los mejores equipos si no sabe motivar a su gente está abocado al ser superado por otros proyectos e iniciativas a medio plazo.

· La motivación es tan importante o más que otras variables claves: la capacidad para innovar, el capital inversor, la estrategia... pueden llegar a ser un terreno baldío con unos recursos humanos en la empresa carentes de motivación.

· El arte de motivar se convierte en una de las claves del éxito de la empresa moderna. Este arte de motivar es el que define el auténtico liderazgo. Es una de las inversiones más productivas para una empresa. (El ABC de la motivación, 2006, 25-26)

2.3.3 TEORIAS DE LA MOTIVACION

· Teoría de McGregor: Defiende la jerarquía de la importancia de las necesidades y sus aportaciones son más de tipo empresarial. Según McGregor las empresas tienen que proporcionar empleo estable y seguridad laboral.

· Teoría de Taylor: Fue uno de los más destacados promotores de la dirección científica del trabajo, fijando las reglas que permitían aumentar el rendimiento de las máquinas y herramientas. Se trata del primer autor que propone una organización del trabajo y que habla sobre la motivación

Taylor propone una serie de acciones para incrementar la productividad:

· Crear recompensas económicas

· Contratación de trabajadores hábiles y diestros.

· Realización de un análisis científico; estudiar las tareas detalladamente y su tiempo de ejecución.

· Teoría de la valencia expectativa de Vroom: Vroom propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.

· Teoría del complejo del hombre Shein: La teoría de Shein se fundamenta en los siguientes puntos:

· Los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son mas flexibles en el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los demás, según proyecciones de sus propias opiniones y expectativas.

. Por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algunas básicas y otras de grado superior.

. Las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas.

. Las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino también en una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias.

Teoria de Maslow: Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.

Teoría de motivación- higiene de Herzberg: El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación - higiene. Al creer que la relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso, Herzberg investigó la pregunta, "¿Qué desea la gente de sus puestos?" Le pidió a las personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se sintieron muy bien o mal en relación a sus puestos. Luego se tabularon y categorizaron estas respuestas. (Wladek, 2009, 45)

2.4 CHESTER BARNARD

2.4.1 ¿QUIÉN ES CHESTER BARNARD?

· Resulta a veces sorprendente que el muy buen aporte de Chester Barnard no haya llegado con la intensidad deseada a los directivos de corporaciones, a los empresarios individuales, y muchas veces tampoco a las mejores Universidades en las distintas culturas latinoamericanas.

· En momentos en que todavía estaban vigente muchos de los conceptos y prácticas de la Administración Científica liderados por Frederick Taylor, Chester Barnard se adelantó a los pensamientos de Henri Fayol también a los del notable sociólogo alemán Max Weber.

· Incluso podemos decir que el trabajo de Barnard se adelantó a la discusión respecto de cual es el tipo de liderazgo más eficiente, donde algunos autores privilegiaban el enfoque de tipo autoritario mientras otros sugerían que el más efectivo era el participativo, y que muchos años más tarde fue dilucidado gracias a los aportes de académicos e investigadores de Ohio State University. Muchas de las sugerencias de Chester Barnard son de inmensa aplicabilidad para los directivos, ejecutivos y gerentes del mundo organizativo y corporativo y también son de utilidad para los empresarios, en ambos casos dentro de las culturas latinoamericanas. Y no debemos dejar de destacar los beneficios adicionales que pueden recibir los consultores y asesores de empresas, tanto internos como externos, como así también los agentes de cambio y facilitadores, puesto que en el trabajo de Barnard se respira el cambio como algo que está presente en todo sistema vivo. Por lo tanto, podemos sugerir que un público muy vasto dentro del mundo organizacional, corporativo y empresarial puede extraer beneficios concretos de este autor a través de su fuerte inspiración y creación que dejó plasmado en su clásico libro "The functions of the executive". Se dedico al oficio de afinador de pianos, y con el tiempo, llego a ser pianista consumado, asistió a la escuela Mount Hermon, en Northfield, Massachusetts, y financio su educación trabajando en la granja escolar, arando tierra y recogiendo pacas de heno. Después fue admitido en la Universidad de Harvard, donde se especializo en economía, habría formado parte de la clase de 1910 de Harvard, pero su trabajo fuera de la promoción (dirigir la orquesta de baile y mecanografiar las tesis de otros estudiantes para pagar sus estudios, le impido cumplir con los requisitos para graduarse, y es quizá uno de los alumnos más famosos de Harvard que no completaron sus estudios.

· El tío de Chester puso en contacto con Walter S Gifford, quien recientemente había sido nombrado jefe de estadistas de AT&T, con quien compartía varias cosas en común así que su carrera ascendió rápidamente en AT&T.

· Barnard supo combinar la suerte y la capacidad, en AT&T, y se ocupo de estudiar las tarifas y métodos de otras compañías telefónicas en EUA y en el extranjero, después lo ascendieron al puesto de ingeniero comercial y viajó por todo el Sistema Bell impartiendo seminarios sobre la economía de fijación de tarifas.

La cualidad de Barnard fue haber pasado de la práctica a la teoría sin tener un marco conceptual previo, siendo ejecutivo exitoso en New Jersey Bell Telephone Company. Asumió la presidencia en1927, aprovechó su experiencia laboral y sus vastos conocimientos de sociología y filosofía para formular teorías sobre las organizaciones centrando su atención en estudiar cómo pueden desarrollarse de una mejor manera las actividades organizacionales como resultado de las relaciones tanto sociales como personales de los distintos participantes en una empresa. (Harvard University Press – 1938).

2.4.2 SUS TEORIAS Y APORTES

· žTeoria Administrativa:

“ Aplico sus profundos conocimientos de psicología y sociología en su gestión como presidente de la New Jersey Bell Telephone Co.”

· žComportamiento organizacional:

"Un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más personas. El sistema pues, al que damos el nombre de organización está compuesto de las actividades de los seres humanos, lo que convierte esas actividades en un sistema es que aquí se coordinan los esfuerzos de diferentes personas. Por esta razón sus aspectos significativos no son personales. Están determinados por el sistema, ya sea cuanto a la manera, en cuanto al grado, en cuanto al tiempo".

· “Los nueve principios fundamentales.” (Barnard, 2000, 235)

LISTADO DE REFERENCIAS

· Barnard, Las funciones de un ejecutivo, 1968, Harvard University Press.

· Google, “El abc de la motivacion”, http://www.navarroconsultores.es/revista/articulos/show_article.php?ID=5 , Recuperado el 5 de mayo del 2006

· Google, “Harvard Univerity Press”, http:/www.hup.harvard.edu/catalog.php?recid=23842, recuperado el 23 de noviembre del 2008

· merca 2.0, num. 235, 2001 “La sociedad en las empresas”, Roberto Belluci.

· Reeve, La motivación organizacionaL, 2000, Prentice Hall.

· Robbins, Deseos de la motivación,1999, Pearson.

· Rowland, Comportamiento organizacional, 2003, Prentice Hall.

· Sowni, Teorias administrativas, 1999, Harvard University Press.

· Wladek, La psicologia , 2002, McGraw Hill.

"Chester Barnard y sus teorias"

miércoles, 27 de abril de 2011

INDICE

CONCLUSION

jueves, 14 de abril de 2011

NIVEL METODOLOGICO

MARCO TEORICO